Question 1

このテーマは何？

Accepted Answer

台湾の労働基準法第38条は特別休暇を6段階に分ける。半年で3日、1年で7日、2年で10日、3〜5年は毎年14日、5〜10年は毎年15日、10年を超えると1年ごとに1日加算され上限30日。未消化分は消えるのではなく、第38条第4項により雇用主が賃金として支払わなければならない。日本の労働基準法第39条は半年後に10日を付与し、6年半で上限の20日に達する。2019年からは付与日数が十分ある労働者に少なくとも5日を確実に取得させる義務も加わったが、第115条により2年間未消化のまま放置すれば権利は消滅し、買い取りはない。中国本土の「職工帯薪年休暇条例」は連続12か月の勤務を条件に、通算勤続年数に応じて5日・10日・15日の3段階を与え、会社が休暇を割り当てなかった場合は1日あたり賃金の300%を支払わなければならない(第5条)。アメリカ連邦法には法定の有給休暇という概念がそもそもなく、公正労働基準法は休暇を規制しておらず、与えるかどうか・何日与えるかは雇用主や州の判断に委ねられている。インドの休暇保護は長らく工場法第79条だけにあり、年240日働いた工場労働者に20日ごと1日を与えるものだったが、店舗やサービス業は州ごとに異なる法律で規定され続け、2025年11月の新労働法典でようやく門戸が180日に引き下げられた。インドネシアの労働法第79条は12か月勤務後に12日を与え、かつて義務だった勤続6年後の2か月の長期休暇は、改正後は任意規定になった。ブラジルのCLT第130条は30日を与えるが、その年の無断欠勤によって日数が減っていき、最大3分の1を現金に換えることもできる(第143条)。残業代の差はさらに大きい。台湾は最初の2時間に3分の1、それ以降に3分の2の割増、日本は月60時間を超えると50%の割増、中国は平日150%・休日200%・法定祝日300%(現金のみ)の3段階、アメリカは週40時間を超えた分の1.5倍のみで1日あたりの規定も上限もなく、インドは法定労働時間を超えた分が一律2倍、インドネシアは最初の1時間が1.5倍・以降が2倍で1日4時間が上限、ブラジルは少なくとも50%の割増だが1日の残業は2時間までと定められている。

Question 2

いつ？

Accepted Answer

確認できる一つの固定日はありません。時期は地域、家庭、個人の選択で変わります。

Question 3

各地ではどう過ごす？

Accepted Answer

日本／ブラジル／中国／インドネシア／インド／台湾／アメリカ合衆国

Question 4

地域ごとに何が違う？

Accepted Answer

ブラジル：ブラジルの労働法整備法(CLT)第130条は年30日の休暇を保障しているが、これは12か月の「取得期間」を満たすことが前提であり、その年に正当な理由のない欠勤があると日数が削られていく。欠勤6〜14回で24日、15〜23回で18日、24〜32回ではわずか12日にまで減る——欠勤が多いほど休暇が減るという、ブラジル独自の「出勤実績と休暇日数を直結させる」仕組みである。休暇は資格取得後12か月以内(「付与期間」)に設定しなければならず、雇用主が期限を過ぎて与えた場合は、その休暇分の賃金を倍額で支払うことが法律で義務付けられている(第134条・第137条)。労働者は休暇の最大3分の1を現金に換えることもできるが、取得期間が終わる15日前までに申請しなければならない(第143条)。残業については、最低割増率が憲法に直接書き込まれている点が特徴的だ。憲法第7条第16号は通常賃金より少なくとも50%多く支払うことを定め、CLT第59条はさらに1日あたり2時間という厳格な上限を加えている——どれだけ残業代を稼ぎたくても、1日に上乗せできるのは最大2時間までである。 中国：中国本土の年次有給休暇は、まず継続して12か月勤務していることが条件で、その後は「通算勤務年数」によって3段階に分かれる。10年未満は5日、10年以上20年未満は10日、20年以上は15日である(「職工帯薪年休暇条例」第2条・第3条)。見落としやすいのは、この「通算」が「同一の雇用主のもとで」ではない点だ——転職していても、勤務年数を合計した年数で数える。会社が付与すべき休暇を割り当てなかった場合も、そのまま終わりにはならない。会社は未消化分について1日あたりの賃金の300%を支払わなければならない。労働者が書面で放棄した場合を除く(第5条)。所定労働時間は1日8時間、週平均44時間であり、一般に思われがちな40時間ではない(労働法第36条)。残業の上限は通常1日1時間まで、特別な事情があれば3時間まで認められるが、いずれにせよ月36時間を超えてはならない(第41条)。割増賃金は3段階で、平日の残業は少なくとも150%、休日出勤で代休が用意されない場合は少なくとも200%(代休を用意すれば現金の支払いを省ける)、法定祝日の出勤は一律少なくとも300%を現金で支払わなければならず、代休での代替は認められない(第44条)。 インドネシア：インドネシアの労働法第79条は、同一の雇用主のもとで12か月継続して勤務した労働者に、年12労働日の休暇を与えると定めている。実際の取得方法は労働契約、就業規則、または労働協約に委ねられる(第79条第3項・第4項)。比較して本当に興味深いのは、旧制度から取り除かれた部分である。かつては勤続6年を満たした労働者に対し、7年目から8年目にかけて丸2か月の「長期休暇」を与えることが義務付けられていた。ところが2023年のオムニバス雇用創出法による改正後、条文は「特定の企業は長期休暇を与えることができる」という表現に変わった——「与えなければならない」から「企業や労働協約が定めれば与えられる」という任意規定への転換である。残業のルールも2021年政令第35号で書き換えられ、1日最大4時間・週最大18時間という上限が設けられ(第26条)、割増賃金は最初の1時間が通常時給の1.5倍、2時間目以降は2倍となる(第31条)。最初の1時間は手厚く見えるが、1日4時間という上限は台湾や日本のように協議で緩められる余地のない硬直的な規定である。 インド：インドの年次有給休暇のルールは、長年にわたり1948年工場法第79条だけが定めており、しかも対象は工場労働者に限られていた。暦年で240日以上働いた者は、成人なら20日働くごとに1日、年少労働者なら15日ごとに1日の有給休暇を得る仕組みで、繰り越し上限は成人30日、年少者40日である。より重要なのは、この法律が店舗、飲食店、事務所などの「商業施設」をまったく対象にしていない点だ。それらは各州が独自に定める商店・商業施設法の管轄であり、州ごとに規定が異なるため、インドには事実上、全国統一の年次休暇基準が存在してこなかった。この状況は2025年11月21日に変わった。四つの新しい労働法典が全国で施行され、工場法を含む13の法律を統合した「労働安全衛生及び労働条件法典」が、資格要件を240日から180日に引き下げた。換算方法は従来どおり20日働くごとに1日である。残業代の計算は比較的単純明快で、旧制度では1日9時間または週48時間を超えると賃金の2倍が支払われた。新法典では1日の基準が8時間に変わったが(週の基準は48時間のまま)、倍率は変わらず引き続き2倍である。 日本：日本の労働基準法第39条は、同一の雇用主のもとで6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に10日間の有給休暇を与えると定めている。その後は勤続年数に応じて加算され、1年6か月で11日、2年6か月で12日、3年6か月で14日、4年6か月で16日、5年6か月で18日、6年6か月以降は上限の20日に達する。2019年からはさらに踏み込んだ規定が加わり、年間の付与日数が10日以上ある労働者については、雇用主が時季を指定して少なくとも5日を確実に消化させる義務を負う。「労働者が申請しなければ雇用主の責任ではない」という理屈は通らない(第39条第7項)。有給休暇の消滅時効は2年で、これを過ぎると第115条により権利が消滅する——未消化分に賃金を払う台湾の制度とは正反対で、日本は使わなければそれで終わりであり、買い取りの義務もない。残業は「36協定」の枠組みで管理され、原則は月45時間・年360時間が上限だが、労使が特別条項を結んでもすべてを取り払えるわけではなく、年間の総量は720時間が上限、残業と休日労働を合わせて単月100時間を超えてはならず、2〜6か月の平均でも80時間を超えてはならない。割増賃金は原則25%以上だが、月60時間を超えた部分は50%以上になる(第37条)。 台湾：台湾の特別休暇(年次有給休暇)は勤続年数による段階制で、同じ雇用主のもとで6か月勤続すると3日、1年で7日、2年で10日、3〜5年は毎年14日、5〜10年は毎年15日、10年を超えると1年ごとに1日加算され上限30日となる(労働基準法第38条第1項)。誤解されやすいのは「消化しなければ消える」という点だが、実際はそうではない。雇用主は未消化分を賃金として支払う義務があり、労働者名簿に記録して書面で通知しなければならない(第38条第4項)。残業代の計算も段階的で、平日の残業は最初の2時間が1/3割増、それを超える分は2/3割増。休日出勤は最初の2時間が1と1/3倍、それを超える分は1と2/3倍になる(第24条)。月間残業の上限は原則46時間だが、労働組合または労使会議の同意があれば54時間まで延長できる。ただし3か月合計で138時間を超えてはならず、これは「今月少なめにして来月まとめて増やす」という抜け道を防ぐための規定である(第32条)。 アメリカ合衆国：アメリカの連邦法には、雇用主に有給休暇を与えることを義務付ける規定がまったく存在しない——これ自体が七か国のなかで最も際立った対照点である。労働省ははっきりと述べている。公正労働基準法は、休暇、病気休暇、連邦の祝日など、働いていない時間に対する支払いを義務付けていない。これらはすべて雇用主と従業員(または労働組合)の間の合意に委ねられており、連邦としての最低基準は存在しない。唯一の例外は、マクナマラ・オハラ・サービス契約法またはデービス・ベーコン法の対象となる連邦政府請負業者で、付随給付として休暇の提供を求められる場合がある。一方、残業のルールははるかに明快で、扱う内容も一つに絞られている。適用除外に当たらない従業員は、週40時間を超えて働いた分について、通常賃金の1.5倍以上を支払われなければならない(合衆国法典第29編第207条)。連邦レベルでは「1日何時間を超えたら残業」という規定はなく、複数週の労働時間を平均してこれを相殺することも認められない。さらに注目すべきは、連邦法が16歳以上の労働者に週何時間まで働かせてよいかについて、上限をまったく定めていない点である。割増賃金さえ支払われれば、労働時間そのものに法律上の天井はない。

Question 5

ブラジルではどう定められている？

Accepted Answer

ブラジルの労働法整備法(CLT)第130条は年30日の休暇を保障しているが、これは12か月の「取得期間」を満たすことが前提であり、その年に正当な理由のない欠勤があると日数が削られていく。欠勤6〜14回で24日、15〜23回で18日、24〜32回ではわずか12日にまで減る——欠勤が多いほど休暇が減るという、ブラジル独自の「出勤実績と休暇日数を直結させる」仕組みである。休暇は資格取得後12か月以内(「付与期間」)に設定しなければならず、雇用主が期限を過ぎて与えた場合は、その休暇分の賃金を倍額で支払うことが法律で義務付けられている(第134条・第137条)。労働者は休暇の最大3分の1を現金に換えることもできるが、取得期間が終わる15日前までに申請しなければならない(第143条)。残業については、最低割増率が憲法に直接書き込まれている点が特徴的だ。憲法第7条第16号は通常賃金より少なくとも50%多く支払うことを定め、CLT第59条はさらに1日あたり2時間という厳格な上限を加えている——どれだけ残業代を稼ぎたくても、1日に上乗せできるのは最大2時間までである。

Question 6

中国ではどう定められている？

Accepted Answer

中国本土の年次有給休暇は、まず継続して12か月勤務していることが条件で、その後は「通算勤務年数」によって3段階に分かれる。10年未満は5日、10年以上20年未満は10日、20年以上は15日である(「職工帯薪年休暇条例」第2条・第3条)。見落としやすいのは、この「通算」が「同一の雇用主のもとで」ではない点だ——転職していても、勤務年数を合計した年数で数える。会社が付与すべき休暇を割り当てなかった場合も、そのまま終わりにはならない。会社は未消化分について1日あたりの賃金の300%を支払わなければならない。労働者が書面で放棄した場合を除く(第5条)。所定労働時間は1日8時間、週平均44時間であり、一般に思われがちな40時間ではない(労働法第36条)。残業の上限は通常1日1時間まで、特別な事情があれば3時間まで認められるが、いずれにせよ月36時間を超えてはならない(第41条)。割増賃金は3段階で、平日の残業は少なくとも150%、休日出勤で代休が用意されない場合は少なくとも200%(代休を用意すれば現金の支払いを省ける)、法定祝日の出勤は一律少なくとも300%を現金で支払わなければならず、代休での代替は認められない(第44条)。

Question 7

インドネシアではどう定められている？

Accepted Answer

インドネシアの労働法第79条は、同一の雇用主のもとで12か月継続して勤務した労働者に、年12労働日の休暇を与えると定めている。実際の取得方法は労働契約、就業規則、または労働協約に委ねられる(第79条第3項・第4項)。比較して本当に興味深いのは、旧制度から取り除かれた部分である。かつては勤続6年を満たした労働者に対し、7年目から8年目にかけて丸2か月の「長期休暇」を与えることが義務付けられていた。ところが2023年のオムニバス雇用創出法による改正後、条文は「特定の企業は長期休暇を与えることができる」という表現に変わった——「与えなければならない」から「企業や労働協約が定めれば与えられる」という任意規定への転換である。残業のルールも2021年政令第35号で書き換えられ、1日最大4時間・週最大18時間という上限が設けられ(第26条)、割増賃金は最初の1時間が通常時給の1.5倍、2時間目以降は2倍となる(第31条)。最初の1時間は手厚く見えるが、1日4時間という上限は台湾や日本のように協議で緩められる余地のない硬直的な規定である。

Question 8

インドではどう定められている？

Accepted Answer

インドの年次有給休暇のルールは、長年にわたり1948年工場法第79条だけが定めており、しかも対象は工場労働者に限られていた。暦年で240日以上働いた者は、成人なら20日働くごとに1日、年少労働者なら15日ごとに1日の有給休暇を得る仕組みで、繰り越し上限は成人30日、年少者40日である。より重要なのは、この法律が店舗、飲食店、事務所などの「商業施設」をまったく対象にしていない点だ。それらは各州が独自に定める商店・商業施設法の管轄であり、州ごとに規定が異なるため、インドには事実上、全国統一の年次休暇基準が存在してこなかった。この状況は2025年11月21日に変わった。四つの新しい労働法典が全国で施行され、工場法を含む13の法律を統合した「労働安全衛生及び労働条件法典」が、資格要件を240日から180日に引き下げた。換算方法は従来どおり20日働くごとに1日である。残業代の計算は比較的単純明快で、旧制度では1日9時間または週48時間を超えると賃金の2倍が支払われた。新法典では1日の基準が8時間に変わったが(週の基準は48時間のまま)、倍率は変わらず引き続き2倍である。

Question 9

日本ではどう定められている？

Accepted Answer

日本の労働基準法第39条は、同一の雇用主のもとで6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に10日間の有給休暇を与えると定めている。その後は勤続年数に応じて加算され、1年6か月で11日、2年6か月で12日、3年6か月で14日、4年6か月で16日、5年6か月で18日、6年6か月以降は上限の20日に達する。2019年からはさらに踏み込んだ規定が加わり、年間の付与日数が10日以上ある労働者については、雇用主が時季を指定して少なくとも5日を確実に消化させる義務を負う。「労働者が申請しなければ雇用主の責任ではない」という理屈は通らない(第39条第7項)。有給休暇の消滅時効は2年で、これを過ぎると第115条により権利が消滅する——未消化分に賃金を払う台湾の制度とは正反対で、日本は使わなければそれで終わりであり、買い取りの義務もない。残業は「36協定」の枠組みで管理され、原則は月45時間・年360時間が上限だが、労使が特別条項を結んでもすべてを取り払えるわけではなく、年間の総量は720時間が上限、残業と休日労働を合わせて単月100時間を超えてはならず、2〜6か月の平均でも80時間を超えてはならない。割増賃金は原則25%以上だが、月60時間を超えた部分は50%以上になる(第37条)。

Question 10

台湾ではどう定められている？

Accepted Answer

台湾の特別休暇(年次有給休暇)は勤続年数による段階制で、同じ雇用主のもとで6か月勤続すると3日、1年で7日、2年で10日、3〜5年は毎年14日、5〜10年は毎年15日、10年を超えると1年ごとに1日加算され上限30日となる(労働基準法第38条第1項)。誤解されやすいのは「消化しなければ消える」という点だが、実際はそうではない。雇用主は未消化分を賃金として支払う義務があり、労働者名簿に記録して書面で通知しなければならない(第38条第4項)。残業代の計算も段階的で、平日の残業は最初の2時間が1/3割増、それを超える分は2/3割増。休日出勤は最初の2時間が1と1/3倍、それを超える分は1と2/3倍になる(第24条)。月間残業の上限は原則46時間だが、労働組合または労使会議の同意があれば54時間まで延長できる。ただし3か月合計で138時間を超えてはならず、これは「今月少なめにして来月まとめて増やす」という抜け道を防ぐための規定である(第32条)。

Question 11

アメリカ合衆国ではどう定められている？

Accepted Answer

アメリカの連邦法には、雇用主に有給休暇を与えることを義務付ける規定がまったく存在しない——これ自体が七か国のなかで最も際立った対照点である。労働省ははっきりと述べている。公正労働基準法は、休暇、病気休暇、連邦の祝日など、働いていない時間に対する支払いを義務付けていない。これらはすべて雇用主と従業員(または労働組合)の間の合意に委ねられており、連邦としての最低基準は存在しない。唯一の例外は、マクナマラ・オハラ・サービス契約法またはデービス・ベーコン法の対象となる連邦政府請負業者で、付随給付として休暇の提供を求められる場合がある。一方、残業のルールははるかに明快で、扱う内容も一つに絞られている。適用除外に当たらない従業員は、週40時間を超えて働いた分について、通常賃金の1.5倍以上を支払われなければならない(合衆国法典第29編第207条)。連邦レベルでは「1日何時間を超えたら残業」という規定はなく、複数週の労働時間を平均してこれを相殺することも認められない。さらに注目すべきは、連邦法が16歳以上の労働者に週何時間まで働かせてよいかについて、上限をまったく定めていない点である。割増賃金さえ支払われれば、労働時間そのものに法律上の天井はない。

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ブラジル	日付は確認中	暮らしの話題
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有給休暇は何日、残業代はどう計算するか──七か国で何が違うか

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